杞人忧天的小兵三两言
公司现在是有些挺严重的问题，倒不是说表面上行业里面所有公司都在遇到的现金问题或是销售问题，主要是文化的问题。
在过去几年中，公司上下为了营造开放、自主、创新的文化氛围也做了不少努力，比如可以匿名的员工论坛、大力宣扬和推广四会、全面拥抱OKR等等等等。
然而结果却是收效甚微。员工论坛取消匿名，直接沦为半年才有两三个帖子还大多是广告的鸡肋；四会事实上也就是停留在员工手册和新员工培训里面，实际能做到的很少；OKR直接沦为目标指派和管理的工具，高管的OKR齐刷刷上了锁。
到底是为什么呢？
再看日常的管理行为，似乎和很多年前也是一样的：总部往下分摊指标，完成了有奖，完不成就罚。做得最好奖得最多。奖励约等于钱。区域公司为了自己的生存和发展不断在各业务环节上和总部“斗智斗勇”，甚至如何与总部“博弈”也是一门专门的学问。
可以说，公司的日常运转是建立在“对钱的渴求”以及“对惩罚的恐惧”的基础上的。
这背后的原因很难不让人归咎到领导人自己身上。所谓的“用心构筑美好生活”只是挂在墙上的使命，日常的管理动作和业务要求给人的感受都是“指标为标靶，以指标为中心”。如此怕不是只能南辕北辙。
那怎么办呢？
可以说从中基层小兵的角度来看，能做的事情很少。从HR的视角来看，能做的空间也不大。关键有两点。
一是老板自己是否能意识到问题，并痛下决心改变自己的价值观。说实话这很难，非常难。极少有人能自己革自己的命，尤其是改变那些帮助他取得了非凡成就的价值观和习惯。但也还是有些希望的，毕竟是取得了非凡成就的卓越企业家，如果他都不行，也基本上没有人能行了。
二是有足够影响到老板态度的人（如高管、战友、密友）给予老板痛彻心扉的领悟，以帮助他认识到问题以及要怎么做。这个问题就在于，有这样影响力的人要么和老板的价值观以及理念本身就很相像，也很难找到问题的症结，要么会选择明哲保身，因为担心如此“冒犯”的后果而选择不说。
反正，思来想去，一个小兵能影响什么呢？可能只能尽心尽力做好手里的每一件事吧。尽管这个问题给自己的工作时常会造成些影响，但归根结底不在我的影响圈里，还是不应该花太多时间在这些问题上面。